Trăm ngàn câu chuyện tuyển dụng, đặc biệt là tuyển dụng ứng viên IT. Câu chuyện kể về một công ty công nghệ sau bao ngày đăng bài tuyển dụng khắp các Group Facebook, LinkedIn,… để tìm ứng viên IT. Chờ hoài, chờ mãi nhưng cũng không có phản hồi, không có hy vọng. “Có ứng viên trên LinkedIn tôi đều liên hệ hết, ai nhắn lúc 10h đêm tôi cũng trả lời. Mỗi tháng trung bình có khoảng 30CV, trong đó chỉ có 5 người phỏng vấn nhưng 1 người bùng, 4 người rớt vòng 1 hoặc vòng 2.”
Thấu hiểu nỗi lo này, chúng tôi sẽ chia sẻ những kiến thức chắc chắn sẽ hữu ích cho trường hợp của bạn. Trước hết, hãy bắt đầu với những khó khăn mà phần lớn các công ty công nghệ đều gặp phải.
Hiện trạng chung của các công ty công nghệ:
1. Thiếu hụt nhân sự IT để phát triển dự án
Thiếu nhân sự cho các dự án là vấn đề thường gặp nhất ở hầu hết công ty công nghệ. Doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng IT liên tục nhưng tại sao vẫn xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự?
Thống kê của Viện Chiến lược CNTT hàng năm có hơn 50.000 sinh viên CNTT ra tốt nghiệp. Tuy nhiên vẫn không cung cấp đủ nguồn nhân sự cho thị trường. Thực tế trong số 50.000 đó thì chỉ có khoảng 15% ứng viên làm được việc ngay. Hơn 80% phải đào tạo lại, cá biệt có những trường hợp doanh nghiệp phải mất tới 2 năm để đào tạo từ đầu. Chưa kể đào tạo xong ứng viên nhảy việc làm “mồi ngon” cho chính đối thủ.
Vậy bạn cho rằng bao nhiêu phần trăm ứng viên phù hợp tiếp cận được bài tuyển dụng trên Internet của bạn? Thậm chí ngay cả khi bạn tiếp cận được đúng ứng viên, bạn có chắc chắn doanh nghiệp tiếp cận đúng lúc họ thực sự đang tìm việc?
2. Không tuyển được IT vị trí cấp cao
Không chỉ doanh nghiệp Start-up mà ngay cả những doanh nghiệp có thương hiệu uy tín, để tìm được một ứng viên lý tưởng với kỹ năng mềm hoàn hảo, đặc biệt cho các vị trí nhân sự cao cấp thì khó như mò kim đáy biển. Theo báo cáo kinhtedothi.vn năm 2021, có tới hơn 40% các doanh nghiệp CNTT thừa nhận họ đang rất khó khăn để tìm kiếm nhân sự cho các mảng quan trọng như quản lý, giám sát và kiến trúc hệ thống. Vậy với cương vị là một nhà tuyển dụng, bạn sẽ lựa chọn những phương pháp nào để thu hút nhân tài phù hợp?
Các hình thức tuyển dụng thường được ưu tiên hàng đầu là tìm đến người quen, liên hệ ứng viên cũ hay đăng bài trên các trang tuyển dụng chất lượng như Careerbuilder. Tuy nhiên, chi phí đăng bài trên các nền tảng này thường khá lớn và đòi hỏi doanh nghiệp phải có thương hiệu đủ lớn và uy tín để thu hút các nhân tài sáng giá.
Thiếu hụt nhân sự dẫn đến nhiều hệ lụy nghiêm trọng đến chất lượng dự án cũng như uy tín của công ty. Tôi biết rằng đây là kết quả không một nhà quản trị nào mong muốn. Để thu hút được ứng viên IT cũng như IT vị trí cấp cao, trước hết nhà quản lý cần nắm rõ ứng viên thực sự mong muốn điều gì để chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp.
Top 3 các yếu tố thu hút nhất được nhà tuyển dụng lẫn ứng viên đồng quan điểm lựa chọn là: Lương và phúc lợi hấp dẫn; Điều kiện làm việc linh hoạt về không gian và thời gian; Môi trường làm việc sáng tạo, tiện ích, tiên phong trong công nghệ.
Việc đăng tin tuyển dụng ồ ạt với mức lương rất cao dần trở thành điều kiêng kỵ nếu muốn tuyển dụng lâu dài và hiệu quả. Việc tuyển dụng cần phải được thay đổi theo chiến lược bài bản và hoạch định hướng đi lâu dài.
Giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự:
1. Chia sẻ hình ảnh văn hóa của công ty
Mặc dù các doanh nghiệp Việt Nam giờ không còn thua kém những tổ chức nước ngoài về mức lương và đãi ngộ, nhưng vẫn chưa thể thu hút nhiều ứng viên và nhân tài do chưa biết cách tiếp thị cho thương hiệu và hình ảnh của chính mình.
Ngành IT với đặc thù thay đổi khá nhanh, đòi hỏi developer cũng phải luôn cập nhật công nghệ mới và thúc đẩy lộ trình phát triển công nghệ của mình. Các câu hỏi của họ thường băn khoăn “Công ty này có stack phù hợp với mình hay không?”, “Đội ngũ tech có cởi mở với các công nghệ mới không?”, “Làm việc ở công ty này tôi có được phát triển gì không?”,….
Viết blog chia sẻ kiến thức, tham gia phỏng vấn của các trang tin công nghệ thường xuyên,…là những hoạt động tốt nhất để giải đáp các câu hỏi này của ứng viên tiềm năng. Qua sự kiện doanh nghiệp có thể quảng bá thương hiệu rộng rãi và dễ dàng thu hút được những nhân tài phù hợp. Hãy luôn làm đều đặn, ít nhất mỗi tháng có 1 hoạt động dù lớn hay nhỏ, để khi họ phát sinh nhu cầu chuyển việc, công ty của bạn là một trong những lựa chọn đầu tiên, thậm chí chưa cần đến các tin đăng tuyển dụng.
Một nhân viên có kinh nghiệm và ý thức được khả năng của mình vì thế họ không những tìm kiếm một công việc đơn giản mà họ cần những dự án tuyệt vời với môi trường làm việc độc đáo. Hãy để các ứng viên biết rằng doanh nghiệp của bạn chính là nơi họ muốn đến làm việc. Doanh nghiệp cần chú ý đến việc truyền đi những thông điệp về văn hóa, phúc lợi của công ty đến với thị trường ứng viên tiềm năng.
2. Triển khai chương trình nhân viên giới thiệu ứng viên
Chí lớn thường gặp nhau, người tài trọng người tài. Bạn có thể tìm thấy những ứng viên tuyệt vời thông qua chính đề xuất từ những nhân viên xuất sắc của mình. Xây dựng và triển khai chương trình nhân viên giới thiệu ứng viên là một gợi ý lý tưởng, tuy nhiên hãy luôn đảm bảo sự rõ ràng, minh bạch trong cơ chế.
Bên cạnh đó, nhân viên của bạn không giới thiệu ai đó chỉ để nhận tiền thưởng đâu. Họ giới thiệu người khác bởi vì họ tin tưởng vào năng lực của ứng viên đó, và tin tưởng vào công ty mà họ đang làm việc. Vì vậy, muốn chương trình nhân viên giới thiệu ứng viên đem lại hiệu quả như mong muốn, trước tiên doanh nghiệp của bạn phải trở thành một nơi tuyệt vời để làm việc.
3. Giúp nhân sự tuyển dụng nắm rõ Job Description nhằm kết nối đúng ứng viên
Người làm tuyển dụng IT thì nhiều nhưng người thực sự làm được việc thì hiếm. Công việc áp lực cao do thị trường cạnh tranh, ứng viên có nhiều lựa chọn, tỷ lệ chuyển đổi thấp là bình thường. Khó nữa là tuyển dụng cho IT ngoài những bộ skill xịn bắt buộc phải có. IT Recuiter cần network cực mạnh, vững kiến thức chuyên ngành (khó học hơn) và am hiểu tính chất ứng viên ngành IT cũng như hiểu sâu về thị trường.
Để tuyển được IT, nhà quản trị cần giúp nhân sự tuyển dụng hiểu kỹ JD: Nghĩa là phân tích được chân dung ứng viên từ tuổi, giới tính, kinh nghiệm, ngành nghề, địa điểm làm việc, lương, thưởng, phúc lợi tới cấp tuyển dụng là fresher hay junior hay senior.
Ngoài ra cái quan trọng nhất chính là hiểu ngôn ngữ cần tuyển trong JD. Thông thường 1 JD có rất nhiều ngôn ngữ nhưng khi đăng bài tuyển dụng thường chỉ lấy 3 ngôn ngữ chính, Vì vậy anh chị cần cung cấp đầy đủ thông tin để giúp họ hiểu rõ hơn nhé!
4. Tìm ứng viên trên các nền tảng kết nối tuyển dụng
Trước mình có tuyển IT một thời gian nên mình note ra 1 số kinh nghiệm của mình nghiệm của mình, hy vọng có thể hữu dụng với bạn:
Đối với những dự án cần các vị trí quan trọng, bạn có thể liên hệ tìm ứng viên qua trang tuyển dụng Toptal. Đây là một trong những trang tuyển dụng chất lượng hàng đầu, tuyển chọn kỹ càng 3% chuyên gia xuất sắc nhất đáp ứng 100% nhu cầu của doanh nghiệp.
Ngoài ra, TopDev và ITviec – 2 trang chuyên đăng tuyển IT có chi phí thấp hơn. Topdev đăng 1 tin tầm 5 triệu – 6 triệu, ITviec tầm 4 triệu – 5 triệu (chi phí ghi nhận cách đây 2 năm). Nếu dùng những trang mất phí thì nhớ hỏi xem còn có gói lọc hồ sơ ứng viên không.
Một nguồn khác mà mình nghĩ khá ổn nếu công ty bạn muốn thuê IT cơ hữu, đó là chấp nhận thực tập sinh từ năm 3 trở lên. Bên công ty cũ mình có tuyển intern và 1 vài trong số các bạn ấy khi ra trường ở lại công ty làm luôn.
Sẽ là một chặng đường dài trước khi doanh nghiệp tìm ra hướng đi hiệu quả nhất khi những kỹ thuật tuyển dụng về tăng mức lương, giảm giờ làm đã không còn hiệu quả nhiều như trước. Mấu chốt chính là cấp quản lý như chúng ta cần có những thay đổi để tìm ra phương pháp tuyển dụng tối ưu và kịp thời.
